Majoriteten av medarbetarna stödjer fortfarande mångfald och inkludering – men tron på att det faktiskt fungerar är i fritt fall. Och tvivlen växer.

Företag smyckar sig gärna med färgglada bilder, Pride-logotyper och stora löften. Men en ny undersökning bland 1 500 medarbetare tecknar en mer dyster bild: Även om de flesta fortfarande stödjer program för mångfald, jämlikhet och inkludering, är det färre och färre som upplever verkliga framsteg. Bakom de polerade broschyrerna gömmer sig, enligt många, mer kosmetik än faktisk förändring.

Vad undersökningen mäter – och vem som räknas som ”mångfaldig”

Det årliga Diversity-Barometer, genomfört av AFL Diversity och institutet Ipsos BVA med stöd från Bain & Company, tittar närmare på vardagen i företagen: Hur upplever medarbetarna mångfald, likabehandling och tillhörighet i det dagliga arbetslivet?

I denna undersökning täcker begreppet ”mångfald” mycket mer än bara ursprung eller kön. Det omfattar medarbetare som identifierar sig med minst en av följande grupper:

Social bakgrund (till exempel arbetarbarn eller uppväxt utanför utbildningsmiljöer)
Synliga fysiska drag eller utseende
Kulturell bakgrund eller migrationshistoria
Personer med funktionsnedsättning
Äldre medarbetare (seniorer i arbetslivet)
HBT+-personer

Omkring 64 procent av de tillfrågade säger att de tillhör minst en av dessa grupper – en ökning med sex procentenheter jämfört med året innan. 34 procent ser sig till och med representerade i flera av kategorierna samtidigt.

Undersökningen visar: Mångfald är inte längre en randfenomen, utan en vardag för majoriteten av medarbetarna – ofta på flera nivåer samtidigt.

Författarna bakom undersökningen talar om en ”sammanflätning” av mångfaldsdrag. En person med funktionsnedsättning kan samtidigt ha invandrarsbakgrund och komma från en lägre social miljö. Just dessa överlappande identiteter gör enkla, endimensionella program otillräckliga idag.

Stöd ja – entusiasm nej

Vid första anblicken ser mycket positivt ut: Cirka två tredjedelar av medarbetarna stödjer sitt företags mångfaldsstrategi. De tycker grundidén är rätt – att alla ska ha rättvisa chanser, och att strukturell särbehandling ska brytas ner.

Samtidigt registrerar barometern tre oroande tendenser:

Stödet förblir relativt stabilt på 65 procent.
Antalet aktivt engagerade medarbetare – till exempel i nätverk, projekt och initiativ – har minskat med elva procentenheter över tre år.
En fjärdedel av de tillfrågade tycker det nu är tänkbart att avskaffa mångfalds- och inkluderingsprogram fullständigt.

Enligt undersökningen är det framför allt män, medarbetare inom den kommersiella sektorn och personer som själva tillhör en mångfaldsgrupp, som är mest kritiska. De fruktar i allt högre grad så kallad ”omvänd diskriminering” – alltså att de själva ställs sämre, eftersom andra grupper gynnas – eller att de stigmatiseras genom särskilda program.

Omkring 30 procent ifrågasätter till och med principen om prestation och rättvisa. Inte för att de avvisar tanken om lika möjligheter, utan för att de är skeptiska till den konkreta tillämpningen: Avgörs befordringar fortfarande utifrån kompetenser? Eller väger kvoter och bilder i årsredovisningen tyngre än verklig kvalifikation?

Framsteg känns som en hägring

Undersökningen dokumenterar en markant och växande förtroendeförlust. Visserligen anser 66 procent år 2026 fortfarande att deras företag aktivt bekämpar och kan förebygga diskriminering. Men denna siffra har sjunkit med elva procentenheter på bara ett år.

Medarbetare vill inte längre nöja sig med avsiktsförklaringar – de vill se märkbara förändringar i löner, befordringar, team och ledarnas beteende.

Författarna beskriver det som ”ökade förväntningar på påtagliga resultat”. Många medarbetare har suttit på seminarier, deltagit i medvetandekampanjer och läst företagets värderingar. Nu ställer de frågan: Vad har konkret blivit bättre – för mig, för kollegor med funktionsnedsättning, för äldre medarbetare eller för HBT+-personer?

Där mångfaldsstrategier sviktar enligt medarbetarna

Minskning i känslan av att bli tagen på allvar

Framför allt personer som själva berörs av mångfaldsfrågor rapporterar om en tydlig stämningsförändring. Känslan av att företaget verkligen förstår och aktivt adresserar deras situation är på tillbakagång:

Neuromångfald (till exempel autism och ADHD): minus 10 enheter i upplevelsen av stöd
Personer med funktionsnedsättning: minus 7 enheter
Jämställdhet mellan kvinnor och män: minus 4 enheter
HBT+-medarbetare och fysisk mångfald: likaså minus 4 enheter

Mellan 16 och 19 procent av dem som tillhör minst en mångfaldsgrupp berättar att de inom de senaste fem åren har upplevt konkreta nackdelar – till exempel vid löneökningar, befordringar eller deltagande i attraktiva projekt – motiverade med egenskaper de uppfattar som diskriminerande.

Därtill kommer observatörsperspektivet: 31 procent av alla tillfrågade har själva bevittnat diskriminerande beteende i sin arbetsmiljö. Och nästan var femte person känner minst en kollega som inte känner sig accepterad på grund av vissa kännetecken.

Ekonomisk press stjäl uppmärksamheten

Varför upplever många färre framsteg, trots att det finns fler program än någonsin? Undersökningen pekar på flera faktorer som konkurrerar med mångfaldsagendan:

Ihållande ekonomisk press och besparingsprogram
Osäkerhet skapad av ny teknik, särskilt AI
Ett spänt geopolitiskt klimat och tillhörande risker

I många företag skiftar prioriteringarna: När budgetar och ledningskapacitet är knappa, åker långsiktiga kulturfrågor snabbt ner på listan till förmån för likviditet, leveranskedjor och transformation. På papperet förblir mångfald viktigt – men i vardagen saknas ofta tid för konsekvent implementering.

Vad medarbetarna konkret efterfrågar

Undersökningen sänder ett tydligt budskap: Ett par workshops och en färgglad kampanj räcker inte längre. Medarbetarna förväntar sig framför allt tre saker:

Transparenta mål: Vilka ojämlikheter vill företaget konkret bryta ner? Inom vilka områden finns det mätbara storheter?
Påtagliga handlingar: Mindre glitter, mer handling – till exempel bindande processer mot diskriminering, anonyma ansökningsförfaranden, tillgängliga arbetsplatser eller tydliga regler för karriärvägar.
Spårbar effekt: Regelbundna utvärderingar, helst med siffror som visar om kvinnor, äldre, personer med funktionsnedsättning eller medarbetare med migrationshistoria faktiskt får bättre chanser.

För många medarbetare beror legitimiteten hos mångfaldsprogram nu på en fråga: Kan företagen dokumentera att något konkret har förbättrats för dem det handlar om?

Två grupper känner sig enligt undersökningen fortfarande markant mindre accepterade: personer med funktionsnedsättning och medarbetare vars kroppsideal inte motsvarar det gängse idealet. De berättar att de i arbetslivet ofta inte känner sig som fullvärdiga deltagare – trots officiella inkluderingslöften.

Vad företag kan lära sig av detta

Undersökningen ger företag några tydliga läxor som också är relevanta i ett svenskt sammanhang. Tre insatsområden sticker ut:

Bort från symbolpolitik: Mångfald får inte bara synas under Pride-månaden. Trovärdighet uppstår när vardagsbeslut – från schemaläggning till tillsättning av chefspositioner – talar samma språk som kommunikationsavdelningen.
Ta cheferna i ed: Det räcker inte att låta HR-team utveckla program. Närmaste chefer ska utbildas, utvärderas och hållas ansvariga för beteende och resultat – till exempel i medarbetarundersökningar eller målavtal.
Involvera de berörda: Människor från olika mångfaldsgrupper bör delta aktivt i utformningen av insatserna. Bara så undviks döda vinklar, och verkliga behov kan tillgodoses.

Varför mångfaldsstrategier kan löna sig på lång sikt

Många företag argumenterar redan med bristen på kvalificerad arbetskraft: Den som vill attrahera fler talanger kan inte komma förbi en öppen arbetsmiljö med minimal diskriminering. Undersökningar visar att blandade team ofta är mer kreativa, löser konflikter bättre och förstår kundbehov bredare.

Samtidigt innebär halvhjärtade tillvägagångssätt betydande risker. Den som lovar mycket om mångfald, men inte lever det i vardagen, föder cynism och inre uppsägelse. Medarbetare från minoritetsgrupper vänder sig bort – men detsamma gör högpresterande medarbetare från majoriteten, som förlorar förtroendet för ledning och processer.

Ett användbart tillvägagångssätt är att göra begreppet ”inkludering” konkret. Det handlar inte om att alla behandlas lika, utan om att alla får samma chanser att bidra med sin potential. Praktiska exempel är:

Flexibla arbetstider och arbetsplatser för personer med omsorgsansvar eller funktionsnedsättning
Tydliga och transparent kommunicerade kriterier för befordringar
Procedurer som gör det möjligt att anonymt rapportera och utreda diskriminering
Mentorprogram för underrepresenterade grupper

Särskilt blicken på multipel tillhörighet – som äldre medarbetare med migrationshistoria eller lesbiska kvinnor med funktionsnedsättning – visar hur komplext fältet har blivit. Företag som erkänner denna verklighet framför att bara servera enskilda modeord, har på sikt mycket bättre kort på hand i kampen om talanger och lojalitet.