Klyftan mellan löften och verklighet växer

Företag skryter om sina strategier för mångfald och jämställdhet, och majoriteten av medarbetarna ställer sig bakom dem. Men ett växande antal människor ställer samma fråga: Var finns de verkliga förändringarna som faktiskt märks i vardagen?

En ny barometer för mångfald, likabehandling och inkludering i företag, framtagen av institutet Ipsos BVA, avslöjar en tydlig spricka. Å ena sidan förklarar sig de flesta medarbetare som anhängare av den kurs deras arbetsgivare har valt. Å andra sidan minskar tron på att politiken faktiskt fungerar, och trötthet över löften utan konkreta resultat ökar markant.

Undersökningen omfattade 1500 arbetstagare från 18 år och uppåt, tillfrågade online i februari 2026. Forskarna definierade mångfald utifrån följande kategorier: social bakgrund, fysiskt utseende, kulturellt ursprung, funktionsnedsättning, hög ålder och tillhörighet till HBT+-gemenskapen.

Studiens författare betonar att dessa data stärker behovet av att se på likabehandling som en helhet. En person kan samtidigt vara äldre kvinna, komma från en mindre privilegierad miljö och leva med en hälsomässig funktionsnedsättning – varje enskild egenskap lägger till ytterligare ett lager av risk för utanförskap.

Hur många känner sig som en del av en minoritetsgrupp på arbetsplatsen

64 procent av de tillfrågade identifierar sig med minst en av dessa kategorier – sex procentenheter mer än året innan. 34 procent anger att de tillhör mer än en form av mångfald.

En så hög andel personer som samtidigt tillhör flera grupper visar att medarbetarnas upplevelser blir alltmer komplexa. En enkel lista över minoritetsgrupper räcker inte längre.

Forskarna från Ipsos BVA varnar för att just de människor med flera tillhörigheter befinner sig i de mest sammansatta situationerna. Ett företag som hanterar mångfald uteslutande kategori för kategori missar problemets kärna och erbjuder ingen systemisk lösning.

Stöd finns, men entusiasmen har försvunnit

Vid första anblicken kan företagen andas ut: ungefär två tredjedelar av medarbetarna – 65 procent – förklarar stöd för politik för mångfald, likabehandling och inkludering. Något massivt motstånd mot själva idén finns inte att spåra.

I bakgrunden utspelar sig dock mer obehagliga processer, som forskarna dokumenterade genom jämförelse med tidigare år:

Under tre år föll antalet aktiva allierade och engagerade medarbetare på dessa områden med 11 procentenheter
25 procent av respondenterna skulle inte ha något emot att sådana program helt upphörde i deras företag
30 procent betvivlar principen om ren meritokrati och anger att möjligheterna i praktiken inte är lika för alla
Kritiska röster hörs oftare från män, manuella arbetare och paradoxalt nog också från personer som själva tillhör minoritetsgrupper
I denna sista grupp observerar forskarna en särskilt uttalad rädsla för så kallad omvänd diskriminering
Medarbetarna vill veta vad som konkret förändras och för vem

Farhågorna framförs oftast av män, arbetare i manuella jobb och folk som själva hör till grupper betraktade som mångfaldiga. I just den sista kategorin ses en särskilt stark rädsla för omvänd diskriminering – känslan av att någon måste förlora för att andra ska kunna vinna.

De kritiska rösterna handlar för övrigt oftare om sättet åtgärder införs på och deras konsekvenser än om själva idén om likabehandling. Medarbetarna vill helt enkelt se vad som konkret förändras och vem det gynnar.

Förtroendet för verkligt skydd mot diskriminering försvagas markant

År 2026 anser 66 procent av medarbetarna att deras företags engagemang faktiskt kan stoppa diskriminerande praxis. Det låter stabilt på papperet, men jämfört med föregående utgåva av studien är det ett fall på hela 11 procentenheter.

Barometerns författare tolkar denna signal som växande förväntningar på företagen: förklaringar räcker inte längre, och medarbetarna kräver mätbara resultat. De är trötta på imagekampanjer, enstaka kurser och slogans som inte speglar sig i den dagliga erfarenheten på arbetsplatsen.

Forskarna från Ipsos BVA pekar på en paradox: medan företagsledningarna investerar i kommunikation om mångfald är det just kommunikation utan verkliga förändringar som urholkar förtroendet. Medarbetare kan mycket snabbt skilja mellan performativa handlingar och ett verkligt kulturellt skifte.

Personer med funktionsnedsättning och arbetare som skiljer sig ut på grund av fysiskt utseende erkänner oftare än andra att det är svårt för dem att känna sig fullt accepterade och respekterade i teamet. Från deras perspektiv är avståndet mellan företagets förklaringar och den verkliga upplevelsen av acceptans ofta särskilt stort.

Vilka konkreta problem upplever medarbetarna på arbetsplatsen

Siffrorna om förtroende för likabehandlingspolitik berättar en sak, men personliga erfarenheter med kommentarer, skämt eller att bli förbisedd vid viktiga projekt berättar något helt annat. Studien visar också ett markant fall i den upplevda förståelsen för de enskilda grupperna i företagen.

Direkta diskrimineringsupplevelser är fortfarande utbredda. Bland medarbetare som tillhör minst en grupp betraktad som mångfaldig registrerade forskarna alarmerande siffror:

16 till 19 procent har inom de senaste fem åren upplevt att bli nekad löneökning, befordran eller deltagande i ett viktigt projekt på grund av egenskaper som uppfattas som annorlunda
31 procent har bevittnat diskriminerande beteende i sin professionella umgängeskrets
19 procent känner minst en person i sitt team som känner sig exkluderad eller inte accepterad på grund av sin annorlundahet

När nästan var tredje medarbetare med egna ögon ser diskriminerande beteende är det svårt att tro på företagets berättelse om full öppenhet och respekt för alla. Forskarna från Ipsos BVA varnar för att just denna klyfta mellan ord och verklighet undergräver förtroendet mest.

Experter inom organisationspsykologi framhäver att det att bevittna diskriminering ofta har en ännu värre effekt på teamet än den direkta upplevelsen. En människa som ser orättvisa mot en kollega förlorar förtroendet för hela systemet och slutar tro att företaget verkligen skyddar hans eller hennes rättigheter.

Ekonomisk verklighet kolliderar med mångfaldsambitioner

Barometerns författare pekar dessutom på en viktig kontext: företagen opererar idag under enormt tryck. De kämpar med geopolitiska spänningar, ekonomisk osäkerhet och drastiska förändringar knutna till utvecklingen av artificiell intelligens och automatisering. I ett sådant klimat förlorar mångfaldspolitik ofta till mer brådskande ämnen som direkt berör det finansiella resultatet.

Risken är uppenbar: likabehandlingsstrategier, även om de fortfarande förekommer i presentationer, glider i praktiken i bakgrunden. Medarbetarna ser det och känner snabbt av när ett företag snarare handlar om att uppfylla formella krav än om att förändra arbetskulturen.

Forskarna från Ipsos BVA dokumenterade denna tendens över olika branscher. Företag inom bilindustrin, banksektorn och teknikföretag skär ner på budgetarna till inklusionsprogram och flyttar resurser till projekt relaterade till digital transformation.

HR-chefer i de tillfrågade företagen medger ett dilemma: ledningen förväntar sig synliga resultat av investeringar i mångfald men vill samtidigt inte riskera ett kortsiktigt produktivitetsfall som följd av förändringar i team eller processer.

Vad medarbetarna egentligen förväntar sig av sina arbetsgivare

De tillfrågade anger tydligt vad som kan återupprätta förtroendet för aktiviteter inom mångfald och inkludering. Forskarna identifierade tre primära områden där medarbetarna ser de största bristerna mellan löfte och verklighet.

Mer utbildning och dialog framför blotta slogans är det första kravet. Många förstår fortfarande inte helt vad likabehandlingsprogrammen består av. Det uppstår farhågor om att stöd till mångfald betyder att någon gynnas på andras bekostnad. Medarbetarna förväntar sig därför en lugn förklaring av syftet med dessa aktiviteter, presentation av data och förtydligande av hur ojämlikheter kan avhjälpas utan att kompromissa med kvalitet och krav.

Transparens i mål och verkliga nyckeltal utgör det andra centrala området. Medarbetarna vill se tydliga målsättningar: vilka skillnader företaget avser att minska, inom vilken tidshorisont och hur det kommer att mätas. Bristen på konkreta uppgifter väcker misstankar om att likabehandling är ett tillägg till strategin snarare än en integrerad del av den.

Legitimiteten av likabehandlingsprogram beror i ökande grad på om företaget kan visa deras verkliga effekt – och inte bara tala vackert om dem. Forskarna från Ipsos BVA understryker att utan mätbara mätvärden förlorar även de bäst menade initiativen trovärdighet.

Vilka konkreta steg kan företag ta

I medarbetarnas ögon räknas lösningar som berör vardagen mest. Forskarna identifierade åtgärder som enligt respondenterna har störst potential att förändra arbetskulturen:

Tydliga och transparenta kriterier för befordran och löneökning
Procedurer för hantering av diskriminering som faktiskt fungerar
Skräddarsydd träning för chefer som fattar personalbeslut
Faciliteringar för personer med funktionsnedsättning eller neuromångfald, exempelvis flexibla arbetstider eller tysta zoner på kontoret
Konsekvent hantering av kommentarer och skämt riktade mot någons identitet
Regelbundna lönerevisioner med hänsyn till kön och andra karaktärsdrag
Mentorprogram som förbinder seniorer med juniorer över olika grupper

Experter inom HR framhäver att små men systematiska processförändringar visar sig mest effektiva. Stora kampanjer verkar ofta frikopplade från vardagen, medan en justering av utvärderingsformulär eller införande av anonymiserat CV kan ha en omedelbar och mätbar effekt.

Forskarna från Ipsos BVA dokumenterade att företag med de bästa resultaten på inklusionsområdet delar ett gemensamt mönster: de kombinerar strukturella åtgärder med öppen kommunikation och regelbunden mätning av framsteg. Dessa företag offentliggör också interna data om teamsammansättning och löneskillnader.

Vad detta betyder för företag i bred bemärkelse

Barometerns resultat berör inte bara ett land. Det är en signal som bör fånga uppmärksamheten i organisationer överallt. En allt större del av team identifierar sig med en eller flera mångfaldskategorier och har samtidigt en växande medvetenhet om sina rättigheter och förväntningar på arbetsplatsen.

För ledningarna innebär det en nödvändighet att röra sig från fasen vi har en mångfaldsstrategi till fasen vi har dokumentation för att den fungerar. Det är krävande eftersom det förutsätter mätning av effekter, öppenhet för obehagliga frågor och vilja till korrigeringar där politiken inte levererar de förväntade resultaten. Företag som tar dessa signaler på allvar kan däremot uppnå en fördel: mer stabila team, lägre personalomsättning, bättre rykte på arbetsmarknaden och mer lojala specialister.